Kategoria: Psychologia

Negocjowanie jest procesem, a nie jednostkową umiejętnością. By przyniosło pożądane rezultaty, należy spełnić określone warunki i przestrzegać niepisanych reguł negocjowania. Czym się kierować negocjując, aby dojść do konsensusu, realizując przy okazji swoje potrzeby?

7 zasad negocjacji

Aby negocjacje dały pozytywny efekt, muszą być spełnione następujące zasady, wspólne dla wszystkich form negocjacji:

1. W negocjacje zaangażowane są minimum dwie strony, które dążąc do osiągnięcia określonego celu potrzebują udziału strony przeciwnej. Strony te spotkały się, a niekiedy połączyły na dłużej, dzięki wspólnemu interesowi.
2. Pomimo wspólnoty interesów, strony mają odmienne zdania lub cele i te różnice uniemożliwiają osiągnięcie porozumienia na samym początku.
3. Strony rozpoczynają rozmowy w przekonaniu, że negocjacje są o wiele bardziej satysfakcjonującym sposobem rozwiązywania problemów niż droga sądowa czy nakaz płynący z góry.
4. Każda ze stron negocjacji jest przekonana, że istnieje możliwość przekonania tej drugiej o konieczności zmiany stanowiska. Pożądanym (choć nie niezbędnym) warunkiem, jest osiągnięcie kompromisu.
5. Nawet, gdy założony cel okazuje się być nieosiągalny, obie strony nie tracą wiary w możliwość osiągnięcia porozumienia.
6. Każda ze stron ma pewną władzę oraz wpływ na podejmowanie działań przez drugą stronę.
7. Proces negocjacji jest rodzajem interakcji, w którym przynajmniej dwie strony widzą konieczność wspólnego zaangażowania dla osiągnięcia celu. Nawet, jeśli wymiana zdań odbywa się drogą korespondencyjną, to zawsze w negocjacje zaangażowany jest człowiek.  Co więcej, na wszystkich etapach negocjacji jest on uzależniony od logiki i argumentów stron, ale również od emocji i wzajemnego zrozumienia.

Powyższe zasady stanowią punkt wyjścia do poszczególnych etapów negocjacji.

Etapy procesu negocjacyjnego

Negocjacje są zespołem wielu czynności tworzących proces o określonej strukturze. Proces ten obejmuje trzy stałe fazy, a mianowicie:

• etap wstępny (faza przednegocjacyjna) – zebranie informacji, wybór strategii, ustalenia organizacyjne,
• etap środkowy (negocjacje właściwe) – stosowane strategie, taktyki, podpisanie umowy,
• etap końcowy (faza ponegocjacyjna) –  podsumowanie, ocena i końcowe wnioski.

Warto również pamiętać, o konieczności kontroli realizacji podjętych ustaleń. Zdarza się bowiem tak, że rozmowy są podejmowane przez inne osoby, niż te, które realizują ustalone warunki. Mimo zamknięcia negocjacji, powinno się kontrolować przebieg dalszych działań związanych z umową i zgodności z poczynionymi podczas prowadzonych rozmów zapisami.

Nie od dziś wiadomo, że podstawową motywacją dla pracownika są pieniądze, służące zaspokojeniu podstawowych potrzeb. Czy jednak tylko pieniądze skłaniają ludzi do wytężonej pracy?

Czym jest motywowanie?

Motywacja pracowników jest przede wszystkim problemem psychologicznym, ale wchodzi również do nauk organizacji i zarządzania. Przez motywowanie rozumiemy oddziaływanie systemem czynników pobudzających do pracy, bowiem to od chęci ludzi do pracy jest uzależnione wykonanie zadań przedsiębiorstwa oraz wynik jego działalności.

Możliwość zaspokojenia (bądź też niezaspokojenia) określonych potrzeb, skłania pracowników do pożądanego zachowania. Mianem motywów, określa się cele zachowań człowieka. Tym samym, proces realizacji motywów (motywowania) może być rozumiany jako:

• psychiczny proces podejmowania decyzji o gotowości do określonych zachowań;
• proces społeczny wywierania presji na innych.

W organizacji motywowanie jest etapem mającym na celu realizację ustalonych celów organizacji i polega na powodowaniu, by członkowie organizacji postępowali w sposób przyczyniający się do osiągnięcia tych celów. Ze względu na rodzaj stosowanych narzędzi, motywowanie można rozpatrywać w dwóch perspektywach, tj. jako:

• motywowanie pozamaterialne – rozumiane jako proces oddziaływania na motywacje człowieka, który wykorzystuje efekt właściwości psychicznych człowieka,
• motywowanie materialne – rozumiane jako oddziaływanie na zachowania człowieka za pomocą środków kształtujących całkowity dochód z pracy.

Najlepszy rezultat daje kombinacja tych dwóch elementów, poprzedzona jednak rozpoznaniem potrzeb i oczekiwań pracowników.

Motywacja do pracy

Motywacja do pracy jest kluczowym czynnikiem wpływającym na efektywność, zaangażowanie oraz ogólną satysfakcję pracowników. Istnieje wiele teorii motywacyjnych, które próbują wyjaśnić, co skłania ludzi do efektywnego działania w środowisku zawodowym.

Teorie takie jak teoria hierarchii potrzeb Abrahama Maslowa podkreślają znaczenie zaspokajania podstawowych potrzeb pracowników, aż po potrzeby wyższego rzędu, takie jak samorealizacja. Z kolei teoria X i teoria Y Douglasa McGregora sugeruje, że sposób zarządzania i postrzeganie pracowników przez menedżerów mają bezpośredni wpływ na ich motywację – przy czym teoria Y promuje pozytywny obraz samodzielnych, ambitnych pracowników jako bardziej produktywny.

Inna koncepcja, teoria oczekiwań Victora Vrooma, koncentruje się na relacji między wysiłkiem a wynikami. Zgodnie z tą teorią, pracownicy są bardziej zmotywowani, gdy wierzą, że ich ciężka praca przyniesie pożądane rezultaty i zostanie odpowiednio nagrodzona. Odpowiednie systemy nagród i możliwości awansu są tutaj kluczowe.

Aby skutecznie motywować pracowników, menedżerowie i liderzy muszą stosować zróżnicowane podejścia, dostosowane do indywidualnych potrzeb i oczekiwań zespołu. Obejmuje to zarówno sprawiedliwe wynagrodzenie i benefity, jak i możliwości rozwoju zawodowego, a także stworzenie pozytywnej atmosfery w miejscu pracy.

Coraz częściej na wokandach sadowych rozgrywają się sprawy dotyczące mobbingu. Dotyczą one zarówno zjawiska mającego miejsce w życiu prywatnym, jak i zawodowym – pomiędzy współpracownikami, bądź pomiędzy przełożonym a podwładnym. Czym tak naprawdę jest mobbing i jakie konsekwencje za sobą niesie?

Czym jest mobbing?

Mobbing początkowo był uznawany za zjawisko dotyczące jedynie wyjątkowych patologii i nielicznych grup zawodowych. Rzeczywistość pokazała jednak, że występuje on w ogromnej ilości środowisk, zarówno pracowniczych, jak i szkolnych oraz rodzinnych. Mobbing jest czymś więcej niż złą atmosferą czy złośliwą plotką.

Termin mobbing wywodzi się od angielskiego słowa mob, tj. „motłoch, tłum, rzucać się”. Pierwotnie, termin ten odnosił się do świata zwierząt i został użyty przez etiologa, Konrada Lorenza. Naukowiec terminem tym określał przypadki atakowania przez grupę słabszych i mniejszych zwierząt  przez silniejszego osobnika.

Historia mobbingu

Do określania zachowań ludzkich mobbing został po raz pierwszy użyty na początku lat 80. przez Heinza Leymanna, badającego problemy konfliktów i przemocy psychicznej w miejscu pracy. Użył on terminu mobbing na określenie terroru psychicznego występującego w miejscu pracy i charakteryzującego się wrogim nastawieniem oraz nękaniem pracowników.

Obecnie, w literaturze można spotkać wiele definicji mobbingu, ale wszystkie one charakteryzują zjawisko polegające na nieetycznym, wrogim i niszczącym, a także systematycznie powtarzającym się zachowaniu, którego rezultatem jest psychiczne, fizyczne i społeczne wyniszczenie ofiary. Celem osoby stosującej mobbing (mobbera), jest zepsucie ofierze opinii i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, która zajmuje.

Mobbing przynosi negatywne skutki zarówno dla ofiary, jak i dla organizacji, w której ona jest zatrudniona, a w konsekwencji – dla całego społeczeństwa. Dzieje się tak dlatego, ze wszyscy partycypujemy w kosztach leczenia, rehabilitacji oraz świadczeń związanych z przechodzeniem dla świadczenia emerytalno-rentowe osób będących ofiarami mobbingu.

Złość jest częścią naszego życia i trudno sobie wyobrazić, jak funkcjonował by świat bez wyrażania tego uczucia. Problem pojawia się wówczas, kiedy złości nie umiemy okazać w sposób asertywny i rośnie ona w naszym wnętrzu doprowadzając do wielu chorób, bądź do katastrofalnego w skutkach wybuchu, albo kiedy złość zmienia się w agresję.

Trudna sprawa – złość

Złość jest przedmiotem nieustannych analiz, a na jej temat powstało wiele opracowań naukowych. Bywa nazywana uczuciem zdrowym, bądź – przeciwnie – grzesznym (i dlatego należy go za wszelką cenę unikać). Mimo że wśród specjalistów zajmujących się problemem złości pojawiają się sprzed cze opinie, pewne jest, że:

• Złość jest uczuciem naturalnym, normalnym, ludzkim,
• Złość nie jest stylem zachowania,
• Chroniczna złość stanowi zagrożenie dla osoby ją odczuwającej i dla otoczenia,
• Powinniśmy nauczyć się rozpraszać złość zanim się ona nasili,
• Wyrażanie złości powinno być skuteczne, tj. jej okazywanie powinno służyć rozwiązaniu problemów a nie zemście.

Pracując nad złością należy sprostować kilka mylnych przekonań jej dotyczących. Po pierwsze złość nie jest zachowaniem, ale uczuciem. Mylenie tych dwóch pojęć utrudnia skuteczne radzenie sobie z tą naturalną ludzką emocją. Każdy wpada w złość – musisz to zrozumieć! Niektórzy jednak nauczyli się doskonale radzić z tym uczuciem, albo tak kontrolują siebie, że nie okazują jej otwarcie.

Drugi mit, który należy obalić, to przekonanie o wartości uwalniania tego uczucia. Tymczasem współczesne badania wskazują, że uczenie się środków wyrażania złości poprzez krzyk, tupanie itp., tylko wzmacnia to uczucie i koduje sposób transformowanie negatywnych uczuć w agresję. Fizyczne wyrażanie wrogości, złości, nie przybliża nas do rozwiązania problemu. Co więcej, uczucia złości wcale nie zostają uwolnione poprzez tłuczenie talerzy czy bicie poduszki, a jedynie uczymy się sposobu agresywnego radzenia sobie ze złością.

Asertywność mylnie kojarzona jest z agresją i siłą, przypisywaną mężczyznom. To oni mają demonstrować swoją męskość, nie uginać się pod presją, być zawsze i wszędzie w gotowości bojowej. Tymczasem mężczyzna też może być asertywny, czyli utrzymywać równorzędne relacje, bez górowania i poniżania innych, ale i bez uczucia własnej słabości.

Mężczyzna i asertywność

Zadaniem mężczyzny zawsze był podbój, utrzymanie rodziny, walka o zapewnienie bytu. Zmieniły się jednak czasy i warunki, a postawa macho i despoty nie sprawdza się już we współczesnym społeczeństwie. Zbyt długo funkcjonował stereotyp mężczyzny – myśliwego, który ma za zadanie chronić i zaopatrywać rodzinę, który ma być twardy i nie okazywać emocji. Tak pojmowana rola męska zachęcała nie tyle do asertywności co do agresji. Rywalizacja, nastawienie na cel i dążenie do bycia najlepszym – takie postawy i wartości wpaja się nawet dziś męskim potomkom dużo częściej, niż to ma miejsce w przypadku dziewczynek.

Jednak coraz częściej, ci mężczyźni wychowani w kulcie genów XY, zaczynają dostrzegać swoje braki w zakresie komunikacji interpersonalnej. Tymczasem dzięki asertywności mężczyźni mogą wybierać postawy, które chcą przyjąć w zgodzie z sobą, a nie narzuconymi wzorcami. Tym samym wielu przedstawicieli płci męskiej odrzuciło agresywne stereotyp samca na rzecz zrównoważonego trybu życia.

Już w latach 70. można było zaobserwować zmiany w społecznym rozumieniu roli mężczyzny. Pojawił się model osobnika, który  jest energiczny, ale nie natarczywy, pewny siebie, ale nie arogancki, stanowczy, ale dążący do równości w relacjach. Model ten funkcjonuje do dziś i jest przyjmowany przez coraz większą grupę mężczyzn. Asertywny mężczyzna ceni sobie relację z ważnymi dla niego osobami. Dobrze się czuje sam ze sobą, więc nie musi nikogo poniżać, aby się dowartościować. Asertywny mężczyzna to po prostu mężczyzna świadomy swoich słabych i mocnych stron, wrażliwy na potrzeby innych, uczciwy, ale nie pozwalający pomniejszać swojej roli w społeczeństwie.

Od wielu lat naukowcy szukają skutecznych sposobów na zwiększenie naszej efektywności. Kluczem do odkrycia tajemnicy, jest poznanie funkcjonowania naszego mózgu i wykorzystanie tkwiącego w nim potencjału. Jest to możliwe dzięki wykorzystaniu map myśli.

Co wiemy o mózgu?

O ludzkim mózgu wciąż wiemy bardzo mało. Mimo że już od starożytności był obiektem obserwacji  i badań filozofów, a następnie – naukowców, to wciąż pozostaje dla nas zagadką. Można być jednak pewnym kilku kwestii. Przede wszystkim tego, że mózg składa się z około biliona komórek nerwowych, a każda z nich ma zdolność przekazywania informacji w procesie myślenia. Mózg składa się z dwóch połączonych ze sobą półkul – lewej i prawej, a każda z nich pełni inne funkcje w procesie myślenia. Prawa półkula jest odpowiedzialna za wyobraźnie, przestrzenność, barwy, syntezę i ogół. Lewa półkula odpowiada zaś za słowa, logikę, liniowość i analizę. Pewne jest też, że im więcej zmysłów zostanie zaangażowanych w procesie przekazywania danej informacji, tym zostanie ona zapamiętana na dłużej. I analogicznie – im bardziej twórcze jest nasze podejście do zapisywania informacji, tym większą mamy pewność, że nasz umysł łatwiej je odświeży i przywoła w odpowiednim momencie.

Czym są mapy myśli?

Zapisywanie informacji w tradycyjny, liniowy sposób, ogranicza twórczy potencjał naszego umysłu. Dzieje się tak dlatego, że wykorzystujemy wówczas twórczy potencjał tylko jednej półkuli  – lewej. Tymczasem wystarczy włączyć w proces zapamiętywania półkulę prawą, aby nasz system przetwarzania informacji okazał się o wiele bardziej sprawny. Jest to możliwe dzięki mapom myśli, tj. koncepcji stworzonej przez Tony`ego Buzana. Zgłębiał on zagadnienia związane z psychologią, semantyką, neuropsychologią oraz neurolingwistyką, a także kwestie dotyczące zapamiętywania i twórczego myślenia. Doszedł on do wniosku, że dzięki synergicznemu połączeniu wszystkich ludzkich zmysłów i funkcji mózgu może podnieść wydajność umysłu.

Mapa myśli jest zatem „językiem naszego umysłu”. Wykorzystuje jego naturalną cechę, jaką jest umiejętność tworzenia oraz wykorzystywania skojarzeń.

Często jest tak, że wyrażamy nasze opinie w sposób ogólny, przypisując nasze postawy czy zachowania również innym osobom. Często też wyrażamy negatywne opinie o danej osobie, zamiast odnieść się tylko do jej zachowania i emocji, które to zachowanie w nas wzbudza. Jak zatem usprawnić swoją komunikację dzięki komunikatom „ja”?

Co to jest komunikat „Ja”

Komunikat „Ja” to pojęcie w psychologii, które odnosi się do sposobu komunikacji, w którym osoba wyraża swoje uczucia, przekonania, potrzeby i prośby, koncentrując się na sobie, a nie na ocenie czy krytykowaniu rozmówcy. Ta forma komunikacji została szeroko rozpropagowana przez psychologa Thomasa Gordona i innych praktyków w zakresie komunikacji i psychologii relacji międzyludzkich.

Komunikaty „Ja” są kluczowe w asertywnej komunikacji i pomagają w budowaniu zdrowych relacji, ponieważ pozwalają osobie mówiącej na wyrażenie własnych uczuć i myśli bez wywoływania obrony u słuchacza. Na przykład, zamiast mówić „Zawsze zostawiasz bałagan”, można powiedzieć „Czuję się zignorowany, gdy po sobie nie sprzątasz”. Taka forma komunikacji pomaga w skupieniu się na rozwiązaniu problemu, zamiast przypisywania winy.

Komunikaty „Ja” są szczególnie przydatne w sytuacjach konfliktowych, gdzie emocje są wysokie i łatwo jest przekształcić dyskusję w kłótnię. Poprzez używanie komunikatów „Ja”, osoby mogą wyrażać swoje uczucia i potrzeby bez eskalacji napięcia. To również skuteczne narzędzie w negocjacjach i mediacjach, gdzie ważne jest, aby każda ze stron mogła otwarcie wyrazić, co jest dla niej ważne.

Zastosowanie komunikatów „Ja” wymaga pewnej świadomości i umiejętności. Ważne jest, aby osoba była szczera w wyrażaniu swoich uczuć i jednocześnie empatyczna wobec uczuć rozmówcy. Komunikat taki powinien zawierać opis sytuacji, wyrażenie uczucia, wyjaśnienie przyczyny tego uczucia oraz jasne określenie potrzeb lub prośby.

Mów o swoich emocjach

Istotnym elementem w pracy nad asertywną postawą, jest komunikat „ja” – odnoszenie się w wypowiedziach do swojego „ja” i przyjmowanie „ja”, jako podstawy naszej komunikacji. Owo „ja” jest przyjmowane jako baza pozwalająca na uczciwą i asertywną komunikację, na łagodzenie konfliktów i naprawianie relacji. I choć początkowo konieczna będzie kontrola nad formułowanymi wypowiedziami, to w efekcie unikniemy nieustannego wygłaszania cudzych myśli, stereotypów czy krzywdzących sądów. Komunikacja oparta na wypowiedzi „ja”, dotyczy bowiem naszych uczuć, emocji oraz przemyśleń.

Sposób wypowiedzi z wykorzystaniem komunikatu „ja” pozwala w sposób konstruktywny prowadzić rozmowę, nawet pomimo silnych emocji, jakie mogą się pojawić. Jest to rezultatem specyficznego zachowania, tak charakterystycznego dla zachowań asertywnych. Najważniejszymi elementami komunikatu „ja”, są: uczucia, obserwacje, przemyślenia; potrzeby.

Schemat wypowiedzi uwzględniającej komunikat „ja” wykorzystuje następujący wzór:

Ja czuję………………………………. (EMOCJE, UCZUCIA)

kiedy ………………………………. (WARUNKI, SYTUACJA, KONTEKST)

ponieważ ………………………………. (KONSEKWENCJE ZAISTNIAŁEJ SYTUACJI)

wolałabym……………………………….(PRAGNIENIA, WARUNKI, SYTUACJE, KONTEKST)

Komunikat „ja” mógłby zatem brzmieć:

Ja czuję się źle, kiedy drwisz ze mnie podczas wizyty u twoich znajomych. Ponieważ wówczas złoszczę się na ciebie i obrażam się, wolałabym, żebyś nie opowiadał dowcipów o mojej osobie.

Dlaczego komunikacja jest taka ważna? Ponieważ to właśnie dzięki niej zyskujemy wiadomość o innych ludziach, możemy wymieniać się informacjami i emocjami. Od naszych umiejętności w tym zakresie zależy nasz sukces bądź porażka, zadowolenie z życia prywatnego czy zawodowego.

Co to jest komunikacja interpersonalna?

Słowo komunikacja pochodzi z języka łacińskie communicatio, czyli „wymiana, łączność, rozmowa”. Komunikacja jest zatem rozmową, ale nie tylko. Komunikacją jest także mimika czy gesty, a porozumiewanie się nie jest ograniczone do racjonalnych form wyrazu.

Komunikacja interpersonalna jest natomiast procesem, w którym ważne jest dążenie do dzielenia się różnymi znaczeniami za pośrednictwem symboli. W kontekście komunikacji, należy wyróżnić trzy podstawowe zasady:

• komunikacja dotycząca ludzi wymaga zrozumienia wzajemnych stosunków pomiędzy ludźmi,
• komunikacja posługująca się znaczeniami wymaga ścisłego określenia terminów i pojęć, aby były one zrozumiałe dla uczestników przekazu,
• komunikacja jest związana z różnymi symbolami zaś mowa, słowo pisane, postawa i ruchy ciała, mimika i ruchy oczu, kontakt wzrokowy, głos, dźwięki parajęzykowe, kontakt i dystans fizyczny, cechy wyglądu fizycznego, ubranie itp., mogą obrazować myśl, które mają przekazać.

Komunikacja interpersonalna a wymiana informacji

Komunikacja interpersonalna jest nieustannie zachodzącym procesem wymiany informacji, poprzez róże kanały przekazu, należące zarówno do komunikacji werbalnej, jak i niewerbalnej. By można było mówić o pełnym procesie, konieczna jest określona sekwencja działań, tj.: myśl pojawiająca się u nadawcy komunikatu, która następnie jest kodowana („ubierana” w słowa) i wypowiadana. W dalszej kolejności dochodzi do jej odebrania, zaś odbiorca przetwarza ją. Cykl ten kończy sprzężenie zwrotne, czyli informacja zwrotna.

W dzisiejszych czasach wiele się mówi o przywództwie, a jednak potrafimy wskazać niewielu ludzi zdolnych porywać tłumy; nie kierować  nimi, a przewodzić. Kim zatem jest (i kim nie jest) współczesny przywódca? Jakie posiada cechy?

Przywództwo to więcej niż kierowanie

W każdej organizacji inwencja i energia osoby zarządzającej ludźmi to jej największy kapitał służący funkcjonowaniu firmy i jej rozwojowi. Jeśli jednak menedżer chce się stać prawdziwym przywódcą, musi doskonalić zarówno atuty firmy jak i własne, dążyć do samorozwoju, a także do ulepszania metod pracy oraz sposobów postępowania z ludźmi. Przewodzenie oznacza bowiem poszukiwanie równowagi pomiędzy motywacją jednostki, a wydajnością wspólnej pracy.

Wychodzenie naprzeciw drugiemu człowiekowi, prośby o sugestie i opinie, reagowanie w pozytywny sposób, zaangażowanie i monitorowanie swoich postępów – to wszystko zadania stojące przed przywódcą. Przywódca, jako osoba posiadająca pomysły, przejawiająca inicjatywę oraz wykazująca ekspansję organizacyjną i ekonomiczną, musi pociągać za sobą innych oraz tworzyć wokół swoich pomysłów grupę pracowników, równie jak on zaangażowaną w ich realizację.

Wymiary przywództwa

W kontekście przywództwa można wymienić cztery jego wymiary, a mianowicie:

• wspieranie (tj. działanie sprzyjające wzrastaniu poczucia własnej wartości u pracowników, dzięki czemu są oni skłonni do tworzenia nowych pomysłów),
• ułatwianie współdziałania (tj. tworzenie klimatu do współdziałania, sprzyjającego osiągnięciu pożądanych wyników pracy zespołu),
• wzbudzanie entuzjazmu pracy dla organizacji (tj. umiejętne formułowanie celów oraz tworzenie klimatu entuzjazmu wokół jego realizacji).
• ułatwianie działań (tj. stosowanie rozwiązań organizacyjnych ułatwiających dostęp do środków realizacji celów).

Ponoć, jak twierdzą R.E.Boyatzis, A.McKee, najlepsi przywódcy są czujni i uważni, pozostają w harmonii z samym sobą, z innymi i z całym otaczającym ich światem. Są wierni swoim przekonaniom, stają w obronie wyznawanych wartości, żyją intensywnie i z pasją.

Do sprawowania władzy potrzebni są ludzie – sprawowanie władzy nad innymi jest możliwe wówczas, kiedy w mniejszym lub większym stopniu pozwalają oni na to. Z czego ta władza wynika i jak sprawić, żeby ludzie chcieli się podporządkować?

Źródła władzy

Władza może wynikać z zaufania i pozytywnego stosunku emocjonalnego wobec przełożonego, nawyku do uznawania i podporządkowywania się dysponującemu władzą, nadziei na zaspokojenie potrzeb koniecznych dla egzystencji, z obawy przed naruszeniem własnych interesów i podniesieniem nieakceptowanych kosztów w przypadku odmowy posłuszeństwa, a także szeregu innych źródeł. Ponadto, źródłem władzy może stać się:

• prywatna własność firmy (firmy rodzinne) –  władza jest tu dziedziczna, przechodzi w układzie pokoleniowym z rodziców na dzieci. O posiadaniu władzy decyduje tu fakt urodzenia w danej rodzinie i dziedziczenie;
• wrodzone atrybuty osobowościowe, tj. wyjątkowe uzdolnienia do kierowania i zjednywania sobie pracowników w celu realizacji własnych koncepcji;
• racjonalne przesłanki, związane z przygotowaniem metodycznym, merytorycznym i specjalistycznym. Poprzez zdobywanie wiedzy i praktyki w sprawowaniu funkcji menedżerskich, zwiększa się efektywność i produktywność podległych pracowników. To źródło jest charakterystyczne dla osób, które dzięki kursom, szkoleniom i praktykom, chcą w przyszłości objąć stanowiska kierownicze.

Sprawowanie władzy polega na tworzeniu sytuacji przymusowych i nęcących. Tworzenie pierwszego rodzaju sytuacji polega na uświadamianiu realnych zagrożeń (np. konsekwencją nie zachowania się w określony sposób są negatywne skutki wynikające z oceny działania). Sytuacja nęcąca natomiast wiąże się z uświadamianiem adresatowi polecenia, że przypadku zachowania się zgodnie z oczekiwaniami sprawującego władzę, suma pozytywnie ocenianych skutków takiego postępowania będzie większa, od sumy negatywnych skutków wykonania zlecenia. Działania nęcące dają zatem szansę na poprawę dotychczasowej sytuacji zawodowej adresata.